Le screening de candidats sur base de méthodes objectives

Chaque mois, Selor screene plus de 5 000 candidats dans le cadre de fonctions aussi diverses que variées et ce, pour tous les niveaux possibles. Selor prône l’égalité des chances pour tous et a, dans cette optique, développé sa propre méthodologie pour évaluer les compétences des candidats de façon totalement objective et selon des méthodes scientifiquement fondées. Toutes ces méthodes de tests peuvent aussi être mises à disposition d’autres administrations, organisations ou entreprises. De plus, ces tests peuvent se dérouler dans l’organisation même ou directement chez Selor, à Bruxelles.

 

Trouver le bon candidat

Selor screene les compétences de candidats de manière objective et scientifiquement fondée, garantissant ainsi que le candidat correspond toujours au profil recherché. En se basant sur l’expertise qu’il a acquise, Selor a développé son propre modèle de screening qui se compose de 2 modules. Ces modules peuvent être utilisés aussi bien ensemble que séparément. Selor possède en outre une batterie de tests étendue pour examiner les compétences linguistiques des collaborateurs.


Le modèle de screening éprouvé de Selor

À l’aide de tests de sélection répartis sur 2 modules, Selor établit si des candidats ont les compétences requises pour une fonction déterminée.

  • Module 1 : screening générique

    Nous vérifions si les candidats possèdent les compétences génériques et aptitudes cognitives pour exercer une fonction à un niveau déterminé. Le degré de difficulté dépend du niveau de la fonction à laquelle postulent les candidats. Ceux qui réussissent prouvent qu’ils peuvent fonctionner à ce niveau et obtiennent une attestation.

    Les candidats qui réussissent passent au module suivant, qui comporte des tests spécifiques à la fonction. Ils obtiennent en outre une dispense valable 3 ans pour les tests de screening générique. Cela signifie qu’ils ne sont plus tenus de présenter ces modules lorsqu’ils postulent pour un emploi du même niveau ou d’un niveau inférieur (pour un emploi de niveau A, la dispense n’est valable que si l’emploi est de la même classe).

  • Module 2 : screening spécifique à la fonction

    Le ou les tests du screening spécifique à la fonction servent à évaluer la motivation, les expériences et les aptitudes spécifiques requises pour exercer convenablement une fonction déterminée. Vu que ces tests sont adaptés à un emploi spécifique, leur nombre et leur type peuvent varier. Il y a toujours un entretien. Celui-ci peut être complété par une étude de cas, un jeu de rôle, une épreuve pratiqueou encore un test informatique.

Sur base des résultats des tests spécifiques à la fonction et après comparaison des diplômes et de l’expérience indiqués dans le C.V., Selor établit une liste des lauréats reprenant les candidats les mieux classés. Selor motive cette classification.

 

La carte d’accès © de Selor

Lorsqu’un candidat ne satisfait pas aux conditions de participation de votre offre d’emploi parce qu’il n’a pas le niveau de diplôme requis, il peut passer l’épreuve de la carte d’accès pour démontrer ses « compétences acquises antérieurement ».

Cette épreuve existe pour 3 niveaux :

  • Niveau A ou master
  • Niveau B ou bachelier
  • Niveau C ou enseignement secondaire

L’épreuve de la carte d’accès se déroule toujours selon le même schéma. Cette approche uniforme garantit la qualité et l’efficacité de la procédure et assure l’égalité des chances pour tous les candidats. Sans oublier qu’elle vous permet à vous, en tant qu’organisation, d’élargir votre réserve de talents. L’épreuve de la carte d’accès consiste en 2 tests informatisés : la première épreuve (le test de jugement situationnel) mesure 4 compétences comportementales et une deuxième épreuve évalue la capacité de raisonnement abstrait. Les lauréats obtiennent la « carte d’accès », une attestation officielle valable 5 ans.

 

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