Le modèle de screening de Selor

Chaque année, Selor passe au screening plus de 100.000 candidats qui souhaitent travailler dans l’administration fédérale, et – de plus en plus souvent aussi – dans d’autres organisations ou entreprises. Le travail de Selor ne se limite toutefois pas seulement aux nouveaux recrutements. Selor évalue, par exemple, les compétences de collaborateurs travaillant déjà dans l’administration et s’occupe également de sélections d’accession. La mission de Selor pourrait se résumer comme ceci : proposer des instruments pour permettre de mener une politique RH intégrée.

Un modèle intégral

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Le fil rouge qui relie tous ces services est le screening des talents et des compétences. Selor a élaboré à cet effet un modèle de screening conçu de façon modulaire qui s’appuie sur un fondement qualitatif et scientifique.

Le modèle de screening débute avec la candidature : les conditions de participation dans le module 0

Lors de l’engagement de nouvelles recrues, l’accent repose souvent sur les conditions de diplôme. Dans l’administration, cette tendance est encore plus marquée, car certaines de ces conditions sont définies au plan légal. A l’heure actuelle, où tous les processus RH mettent l’accent sur les aptitudes présentes et à développer, Selor continue de développer le projet des ‘compétences acquises antérieurement’ (CAA). Dans ce cadre, les candidats qui ont l’expérience et les compétences nécessaires mais qui ne disposent pas du bon diplôme peuvent tout de même participer à une procédure de sélection. En effet, l’enseignement n’est pas la seule source d’apprentissage, il y a aussi l’autoapprentissage, les formations ou encore l’expérience professionnelle.

L’avantage de cette approche est que Selor offre la possibilité à un maximum de candidats aptes à postuler.

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Evaluation des compétences génériques et des aptitudes cognitives dans le module 1

L’administration fédérale fait le choix de la gestion des compétences[DAU3]  pour déterminer clairement quelles compétences sont nécessaires pour exercer les différentes fonctions au sein de l’administration fédérale. Comme de nombreux services publics fédéraux font appel à Selor pour recruter de nouveaux collaborateurs, Selor a greffé son modèle de screening sur cette approche.

L’idée sous-jacente est que Selor mesure les compétences de base d’un candidat lors du screening générique. Cela permet à Selor de savoir si un candidat dispose des compétences nécessaires communes à un niveau déterminé. Si tel est le cas, le candidat reçoit alors une dispense. Cela signifie qu’il ne devra plus passer les tests du screening générique lorsqu’il posera sa candidature pour un emploi du même niveau ou d’un niveau inférieur.

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Evaluation des compétences spécifiques à la fonction dans le module 2

Dans la dernière partie du modèle de screening, l’accent repose sur les compétences spécifiques à la fonction nécessaires pour l’emploi. Le gros avantage est que les compétences génériques et les compétences clés ont déjà été mesurées dans le module précédent. Au cours de cette phase, on peut donc consacrer le temps et l’attention nécessaires à l’évaluation des compétences les plus cruciales pour la fonction à pourvoir, comme la motivation, les expériences ou les aptitudes spécifiques. Au final, seuls les meilleurs candidats à un emploi subsistent encore.

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Applicable à tous les processus RH

L’organisation structurée du modèle de screening en permet une utilisation très large. Pas uniquement pour combler des offres d’emploi classiques, mais également pour d’autres processus comme le marché interne, les accessions, la consultation de listes de lauréats, … Tous ces canaux permettent d’employer le talent présent de façon optimale, ce qui profite à la fois aux organisations mêmes et aux collaborateurs qui en font partie. Car ce modèle peut tout aussi bien servir à orienter les collaborateurs dans leur carrière et leur faire découvrir quelles sont leurs compétences fortes et les compétences qu’ils doivent encore développer.