Le jeudi 14 novembre 2013, Selor accueillait plus de 250 professionnels RH dans le cadre de son event sur le thème de l’evidence-basedHRM. Vincent Van Malderen, le Product & Innovation Manager de Selor, était l’un des orateurs de cette soirée. Il a rassemblé toutes ses conclusions dans un article d’opinion (à consulter ici) dont voici les grandes lignes.

Evidence-based HRM cherche définition

Il est assez simple de décrire l’evidence-based : c’est entreprendre des actions et travailler avec des méthodes et procédés dont l’efficacité peut être prouvée. Par exemple, si vous deviez subir une opération, vous préféreriez sans doute que le chirurgien qui s’occupe de vous vous opère selon une technique qui a déjà fait ses preuves (à maintes reprises). Mais pourquoi cette approche logique n’est-elle pourtant pas évidente dans le monde des ressources humaines ?

Les obstacles à l’EBHRM

Vincent Van Malderen se base entre autres sur les réflexions des professeurs Pfeffer & Sutton pour trouver une explication.

  1. Il y a tout simplement trop de preuves. On finit par ne plus s’y retrouver parmi la pléthore d’études.
  2. Il y a trop peu de bonnes preuves. Certaines de nos questions RH sont si spécifiques qu’il n’y a pas encore de preuves ou que celles-ci sont bien trop rares.
  3. La preuve trouvée ne s’applique pas toujours à notre cas. Pouvons-nous partir du principe qu’une pratique éprouvée aux États-Unis peut convenir sans aucun problème à un autre pays ?
  4. Les gens essaient de vous duper. Tout le monde, et plus particulièrement les consultants, essaie d’utiliser les informations pour servir ses intérêts.
  5. Vous essayez de vous duper. Tout un chacun imagine être bien plus rationnel qu’il ne l’est vraiment en réalité.
  6. Les effets secondaires l’emportent sur la solution. La non-utilisation du potentiel (l’effet secondaire) prévaut parfois sur la prétendue solution.
  7. Les anecdotes sont plus passionnantes. L’EBHRM requiert souvent des études quantitatives et les résultats ne sont pas toujours spectaculaires ou innovants.
  8. Nous devons être une organisation agile. Les organisations doivent être flexibles et doivent pouvoir réagir rapidement, alors que les recherches demandent du temps.

Cinq commandements pour une implémentation réussie

Sur la base de l’expérience que Selor a acquise en matière d’evidence-based HRM, Vincent Van Malderen propose cinq commandements pour mettre toutes les chances de son côté.

  1. Seul/à plusieurs tu le feras. Le monde académique n’est pas un evidence-based provider, mais peut toutefois être un partenaire important.
  2. De la structure tu apporteras. Il est davantage possible de penser et de travailler EB dans une organisation où la gestion et le développement des talents ne sont pas des concepts vides…
  3. Tes mains (ou celles des autres) tu saliras. En cas de sous-traitance, des critères evidence-based doivent permettre de vérifier si les produits ou services achetés (formations, services de consultance) sont efficaces et scientifiquement valables.
  4. Tu mesureras. Il arrive trop souvent que des indicateurs cruciaux fassent défaut en HR-Analytics. Il faut mieux et davantage mesurer.
  5. Avant tout, critique tu seras. Une bonne dose de critique/d’autocritique est requise, y compris au niveau de l’organisation.

Cliquez ici pour la version intégrale du billet

 

Vincent _ContactVincent Van Malderen

Product & Innovation Manager Selor