Het screeningsmodel van Selor

Jaarlijks screent Selor meer dan 100.000 kandidaten die aan de slag willen bij de federale overheid, maar steeds vaker ook bij andere organisaties of bedrijven. Het werkveld is breder dan alleen nieuwe aanwervingen, want Selor evalueert bijvoorbeeld ook competenties van bestaande medewerkers en staat in voor bevorderingsselecties. Instrumenten aanbieden om een geïntegreerd HR-beleid mogelijk te maken, zo kan je de missie van Selor samenvatten.

Eén allesomvattend model 

De rode draad doorheen al die diensten is het screenen van talent en competenties. Selor heeft hiervoor een screeningsmodel uitgewerkt dat modulair is opgevat en waarbij de nadruk ligt op een kwalitatieve en wetenschappelijke onderbouw.

Screeningsmodel _nl

Het screeningsmodel start bij het solliciteren: deelnemingsvoorwaarden in module 0

Bij het aanwerven van nieuwe mensen, ligt de focus vaak op de diplomavoorwaarden. Bij overheden is die tendens vaak nog sterker, omdat sommige van die voorwaarden wettelijk zijn vastgelegd. Maar nu de klemtoon in alle HR-processen verschuift naar de al aanwezige en nog te ontwikkelen talenten, speelt Selor daarop in via de ‘eerder verworven competenties’ (EVC). Binnen het rekruterings- en selectieproces kunnen kandidaten met de nodige ervaring en competenties maar zonder het juiste diploma toch deelnemen aan een selectieprocedure, ongeacht het feit dat men niet over het gevraagde diploma beschikt. Leren doe je niet alleen via het onderwijs, maar ook op via zelfstudie, opleidingen en werkervaring.

Het voordeel van deze benadering is dat Selor de trechter voor de instroom van kandidaten verbreedt, om zo een maximaal aantal geschikte kandidaten kansen te bieden.

Klik hier voor meer informatie over module 0.

Testen van generieke competenties en cognitieve vaardigheden in module 1

De federale overheid kiest voor competentiemanagement om duidelijk te stellen welke competenties nodig zijn om de verschillende functies binnen de federale overheid uit te voeren. Omdat veel federale overheidsdiensten een beroep doen op Selor voor het aanwerven van nieuwe mensen, heeft Selor zijn screeningsmodel geënt op deze benadering.

Het achterliggende idee is dat Selor bij de generieke screening de basiscompetenties van een kandidaat gaat meten. Zo weet Selor of een kandidaat de nodige competenties in huis heeft die als gemeenschappelijk worden beschouwd voor een bepaald niveau. Is dat het geval, dan krijgt de kandidaat een vrijstelling. Dit betekent dat hij de testen van de generieke screening niet meer hoeft af te leggen wanneer hij solliciteert voor een job van hetzelfde of van een lager niveau.

Klik hier voor meer informatie over module 1.

Functiespecifieke competenties testen in module 2

In het laatste gedeelte van het screeningsmodel ligt de nadruk op de functiespecifieke competenties die nodig zijn voor de job. Het grote voordeel hier is dat de generieke en kerncompetenties al gemeten werden in de vorige module. Alle tijd en aandacht in deze fase kan nu gaan naar het evalueren van de meest cruciale competenties voor de vacante functie, zoals motivatie, ervaringen of specifieke vaardigheden. Als resultaat blijven alleen de beste kandidaten voor een job nog over.

Klik hier voor meer informatie over module 2.

Inzetbaar voor alle HR-processen

De gestructureerde opbouw van het screeningsmodel, maakt dat het breed kan worden ingezet. Niet alleen voor het invullen van klassieke vacatures, maar ook voor andere processen zoals de interne markt, bevorderingen, het raadplegen van laureatenlijsten … Al deze kanalen maken het mogelijk om het talent dat aanwezig is optimaal in te zetten, wat zowel de organisaties zelf ten goede komt, als de medewerkers die er deel van uitmaken. Want net zo goed kan het model dienen om medewerkers te oriënteren binnen hun carrière en hen te laten ontdekken wat hun sterke en te ontwikkelen competenties zijn.